濟南物流公司：專線物流老板該如何做管理？
發布者：振宇物流 發布時間：2018-06-06 10:42:41
一個專線老板說起這樣一件事情：找了五年的職業經理人，期間換過四次。結果都是一樣。員工還是那么松散，制度還是流于形式！自己還是那么累！還是要事事躬親！實際上不用追問，也知道什么原因。雖然下面經理人在換，但是老板沒換。老板還是原來的老板，老板的思想沒換，管理方式就沒變，老板管理方式沒變，怎么能指望下屬把公司改變？
毛澤東說過他是如何管理千軍萬馬的。只用了八個字：
小權分散，大權獨攬
何謂小權？戰場指揮官的決策權，用人的決定權！何謂大權？同敵人斗爭的戰略規劃。如反圍剿、游擊戰、抗美援朝、造原子彈……毛澤東只要給個方向，做個決策，而具體怎么做，不干涉！試想，如果澤東每次打仗都現場參與，造原子彈也天天在現場看著怎么做，遇到問題自己解決，兩彈一星再過 20 年也造不出來，原因很簡單，毛澤東沒學過！專線物流行業什么是小權？經理級以下人員的人事任免，員工的績效考核，流程的執行和問題的改善！
什么是大權？公司戰略規劃，年度預算計劃，大額資金的調動！
一家專線老板，這個老板年營業額 5000 萬！這個老板小到一塊錢的報銷都要自己簽字。晚上發車也得自己過看著！員工犯了錯，老板自己親自去訓斥！什么事都老板做主，你的員工還會把你的管理層放在眼里嗎？退一萬步講，你一個人的精力到底能有多少？
俗話說，用人不疑疑人不用
你既然決定用了這個職業經理人，卻又選擇不相信他，害怕他把公司管的一團糟然后一走了之，老板自己還要擦屁股。結果往往就是你越不愿意看到的結果卻恰恰就是這個結果！四個職業經理人的離職已經說明了這個問題。
說到這里，上面提到的這個老板為什么連續換了四個職業經理人都是同樣的結果，原因不用我贅言，相信大家便不得而知了！公司里面小到買個打印紙的事情都是你自己親自管理，即使你換一百個經理人，結果還是一樣，因為還是你自己在做所謂的管理！
為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進行管理，結果卻相去甚遠？
為什么這樣多的人陷入了無效的、甚至毫無意義的工作中？
影響員工工作的關鍵要素是什么？
人員為什么會流動？
為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發揮作用？
這些問題的出現，其實都是源于管理觀。
管理觀一：用績效說話：管理只對績效負責
現象一：功勞與苦勞
現在大家普遍知道，“苦勞”是對績效沒有幫助的。但是在現實中，很多人有了“苦勞”之后，就會覺得已經很對得起公司了。其實我們也會接受這些看法，很多公司還是以苦勞為考量標準。這說明對管理的觀念還是沒有認識清楚。講苦勞是對管理上的第一浪費，有的員工，明明整天在打醬油，卻總喜歡在老板面前表現很辛苦！本來白天可以早早結束的工作，非要熬到晚上九點下班。老板非常感動，認為這個員工愿意無償加班，吃得了別人不能吃的苦！
現象二：能力和態度
管理只對績效負責，直接產生績效的是能力，而不是態度，誰產生績效，誰就最重要。當態度轉化為能力，才有用。你不妨反思一下自己的企業，你公司活得好的員工是誰？是不是能干的人累死，不干活的人活得很好？而通常是能干的人總是態度不那么好，有脾氣！不能干的人總是很討好你。那么你的管理就一定出問題了，你考核的是態度多，還是能力多？
如果你 50% 的內容都是在考核態度，那你的公司能干的人就自然活得很累了——而這意味著如果有機會，他就會流走。或者是，他寧愿去一家工資低的公司，也不愿意呆在你這里！這是對管理的第二大浪費。
各位老板可以反思一下，你公司這五年來辭職的是哪類人，而一直留下來不走的又是什么人？！
管理觀二：等邊分配法則：管理是一種分配
管理者一定要懂得把三樣東西分成等邊三角形：即權力、責任、利益三角對等。幾乎所有管理出問題，都是因為三者的不對等。管理實際上是一種分配，需要特別提請注意的是，這里分配的是一種責任，而不是權力。我們在管理中犯的最大錯誤就是分配權力。必須明確，權力分配的依據不是崗位，而是責任。比如：如果完成績效的部門經理責任最大，那么權力最大的就應該是部門經理。但是現實中常常不是這樣：
一線員工做任何事都要看老板臉色，明明知道這個員工有問題，老板不點頭，就是不敢對這個員工采取淘汰！而這個員工到底怎么樣，實際只有他的經理最清楚！華為最流行的一句話就是：讓聽得見炮火的人決策！客戶需求，市場動態，員工管理，只有在一線的人才最清楚！而如果這些不能很好的反饋和執行，又且能為公司在經營中做適時調整？
很多專線老板要么不開會，一旦開會都是老板給所有員工開。我們開會的目的是什么？是工作總結和問題改善！而所有這些，應該是管理層給你的直屬下級開！需要每天開！才能不斷發現問題解決問題！可是如果公司從上到下從來不開會，只是偶爾出現重大問題的時候，老板才出面直接給所有員工開，你覺得效果會如何？
管理觀三：管理始終為經營服務
在一個專線公司中，老板應該時刻去了解一線有什么需求？需要提供哪些支持？才能讓一線管理者放手去做，無后顧之憂！如果老板天天去親自越級管理一線！那么他的下級管理者是否還會去動心思來搞好經營？恐怕除了老板，所有的管理層都是一個心態，那就是既然你自己要管，那我也樂的清閑！做一天和尚撞一天鐘好了！
為什么專線公司的老板管理不能大于經營？
因為一個公司的老板管理大于經營的話，那常常意味著虧損。這就是為什么有的公司老板覺得自己已經在拼命管理公司，而公司為什么還是一盤散沙，沒有利潤得原因了！一盤散沙的公司，還能留住客戶嗎？
有的員工，明明整天在打醬油，卻總喜歡在老板面前表現很辛苦！本來白天可以早早結束的工作，非要熬到晚上九點下班。老板非常感動，認為這個員工愿意無償加班，吃得了別人不能吃的苦！
我了解過一個員工的故事，有一天晚上喝酒到半夜，然后才跑到公司運作部，拍了一個正在裝車的圖片發了朋友圈！老板看了立馬在下面點贊評論，說這個員工很辛苦！我想請問，老板的本意是表揚肯干的員工，可實際效果呢？其他員工看了會怎么想？
現象二：能力和態度
管理只對績效負責，直接產生績效的是能力，而不是態度
誰產生績效，誰就最重要。當態度轉化為能力，才有用。
你不妨反思一下自己的企業，你公司活得好的員工是誰？是不是能干的人累死，不干活的人活得很好？而通常是能干的人總是態度不那么好，有脾氣！不能干的人總是很討好你。那么你的管理就一定出問題了，你考核的是態度多，還是能力多？
如果你 50% 的內容都是在考核態度，那你的公司能干的人就自然活得很累了——而這意味著如果有機會，他就會流走?；蛘呤?，他寧愿去一家工資低的公司，也不愿意呆在你這里！這是對管理的第二大浪費。
各位老板可以反思一下，你公司這五年來辭職的是哪類人，而一直留下來不走的又是什么人？！
現象三：才干和品德
品德只有在遇到重大挑戰時才能評價。通常情況下，我們很難去評價一個人的品德是好還是壞，管理不能把賭注押在這里，而恰恰應該去設法解決它：
管理要承擔的責任就是沒有機會讓人去犯錯誤，讓品德轉化為才干，創造績效一家專線公司，有兩個人，所有人（包括老板和員工）都知道這兩個人有貪污吃回扣行為，卻就是舍不得開除！不管老板是處于什么考慮，我只想說，他們的行為會不會影響別的員工？其他員工會不會模仿？
這樣的人滿腦子是想著自己的腰包怎么鼓起來，他又哪來的精力去為公司創造價值？
筆者在某邦物流工作近七年，體會最深的就是：哪怕你是副總裁，只要查出來你有一毛錢的經濟問題，都會立馬下課開除出公司！
而我們有些專線老板卻抱著“水至清則無魚”的管理理念，面對貪污受賄，睜只眼閉只眼，害怕抓得太緊會人才流失！這又且能讓公司上下變得鐵板一塊？！
管理觀二：等邊分配法則：管理是一種分配
管理者一定要懂得把三樣東西分成等邊三角形：即權力、責任、利益三角對等。
幾乎所有管理出問題，都是因為三者的不對等。管理實際上是一種分配，需要特別提請注意的是，這里分配的是一種責任，而不是權力。我們在管理中犯的最大錯誤就是分配權力。必須明確，權力分配的依據不是崗位，而是責任。
比如：如果完成績效的部門經理責任最大，那么權力最大的就應該是部門經理。但是現實中常常不是這樣：
一線員工做任何事都要看老板臉色，明明知道這個員工有問題，老板不點頭，就是不敢對這個員工采取淘汰！而這個員工到底怎么樣，實際只有他的經理最清楚！華為最流行的一句話就是：讓聽得見炮火的人決策！客戶需求，市場動態，員工管理，只有在一線的人才最清楚！而如果這些不能很好的反饋和執行，又且能為公司在經營中做適時調整？
很多專線老板要么不開會，一旦開會都是老板給所有員工開。我們開會的目的是什么？是工作總結和問題改善！而所有這些，應該是管理層給你的直屬下級開！需要每天開！才能不斷發現問題解決問題！可是如果公司從上到下從來不開會，只是偶爾出現重大問題的時候，老板才出面直接給所有員工開，你覺得效果會如何？
管理觀三：管理始終為經營服務
在一個專線公司中，老板應該時刻去了解一線有什么需求？需要提供哪些支持？才能讓一線管理者放手去做，無后顧之憂！
如果老板天天去親自越級管理一線！那么他的下級管理者是否還會去動心思來搞好經營？恐怕除了老板，所有的管理層都是一個心態，那就是既然你自己要管，那我也樂的清閑！做一天和尚撞一天鐘好了！
為什么專線公司的老板管理不能大于經營？
因為一個公司的老板管理大于經營的話，那常常意味著虧損。這就是為什么有的公司老板覺得自己已經在拼命管理公司，而公司為什么還是一盤散沙，沒有利潤得原因了！一盤散沙的公司，還能留住客戶嗎？
來源：物流掌聞
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